下面是小编为大家整理的创新意识不强原因例文 责任意识不强的原因,供大家参考。
创新意识不强原因范文
很多企业在经历了风风火火的创业成功之后，莫名其妙地失去了发展的动力，企业内部不知道从什么时候开始弥漫着一种这样的情绪：老板：怀念与老员工创业时的那段经历，抱怨现在员工没有奉献精神，说一下动一下，不指挥就呆着，从来不主动地去想工作应该如何做得更好;每次开会，大家发言都不积极，基本是领导在说，领导如何说就如何做，十分听话，久而久之，员工成了“机器”，稍有问题就停下来，问题总是等着老板去“解决”，老板忙得累吐血，员工闲得玩游戏、品书法、尚旅游...让老板最为困惑的是，从前“拼命三郎”的老员工也变成了闭目念佛的“笑面和尚”。
老板觉得自己当老板当得太累了，于是开始聘请专业管理人员，加强对员工的管理，绩效考核、量化考评、预算分析等条条框框越来越多，每个人的分工也越来越细，每个员工越来越接近“企业的一棵螺丝钉”，然而员工与领导的交流，越来越局限于“指标体系”规定的内容，在老板面前越来越不敢说话了，企业似乎井井有条，却宛如一潭“死水”。
老板最后总结：新员工的素质越来越低，没有人愿意吃苦工作;老员工躺在功劳薄上睡觉，没有了闯劲;人才只能从外边引进，但又难服水土;公司的员工都是庸才，当然也就没有“共富贵”的可能了。
公司需要第二次创业，当老板也难啊?员工：抱怨老板管得太死，什么都亲历亲为，让员工没有一点发挥的余地。
很多时候，很明显老板的决定是有问题的，自己的“劝说”却石沉大海，领导没有一点反应，即使后来被“采纳”了，结果也与自己没有关系，是老板“觉悟”了，这样的次数多了，自己就懒得再说了。
更为要命的是自己总是提意见，老板很不高兴，等到提职、加薪时，自己总是因老板“厌恶”而排在最后，几乎总是被“友善”地告知：这次名额有限，下次一定有你。
其实，很多员工本性是善良的，尤其是刚进入公司的新员工，他们没有那么多的工作经验，没有老员工的光环，却有着忘我的工作热情，对不属于自己本职工作也非常积极地参与。
多做一些并非一定是想奉献，老板看不见也就算了，就算看见了，表扬也是未必的，弄不好，赶上领导心情不好，还会被骂不务正业。
这样的事情，企业中随处可见，在与客户沟通的时候，心情好就多聊了几句，意外为公司多签了个合同;面对来投诉的用户，自己忍着暴风雨式的“咆哮”，连对自己女朋友都没这么耐心，事后客户对公司的印象出乎意料地转变，给公司介绍了好几个新项目;本来公司给自己的设计任务已经完成，但哥几个没事多“风暴”了几次，没想到设计成了经典，产品长久不衰...这样的热情，在没有被添柴加火、却被不断浇冷水的情况下，能保持多久呢?新员工很快就“入乡随俗”了。
员工们总结：老板嘛，永远觉得员工做得少，要得多，不可能有满意的，工作总是做不完，加班、加班，还是加班，关键是：没有人欣赏自己的努力，真是“天天同苦，难见同甘”。
这种现象最初在国有企业里比较常见，团队大，官僚管理是大家容易理解的;后来在很多私企中也普遍出现，很多人奇怪，老板自己的钱，容忍这样花吗?但发生这样问题的私人企业越来越多，尤其是那些快速成长起来的企业;再后来，合资企业、外资企业中也出现了，中国人的“中庸”意识是多年修炼而成的，外来的企业老板也逐渐被“本地同化”了。
我们把这种现象称为“企业老化症”，通俗点说就是企业管理，被过度追求制度化、专业化，而企业领导的意识还停留在“人治”的原始管理基础上，老板的思想与公司实行的管理是脱节的，老板既是管理规范的推动者，又是管理制度的破坏者;矛盾的管理体制“诱导”了员工的方向，让员工失去了对企业的热情，企业像得了老年痴呆症一样，进入“老龄化阶段”。
这种现象的直接结果是企业失去了“创新”意识，员工失去了冲劲，企业失去了动力。
企业管理好比是人穿鞋子：适合自己的脚，人穿着才舒服;让脚去适应鞋的规格，脚是不会有舒服感的，即使鞋子再漂亮、再时尚，别人再如何赞叹不已，你也只能是强颜欢笑。
企业发展到什么阶段，都有自己的特点，寻找到适合自己的鞋子，是企业领导必须完成的工作。
好多食材小编分析了一些公司里的这种现象，发现有些原因是类似的，这里总结了几点，但肯定还不止这些：1.企业考核办法：我们认为：企业考核方式是企业发展的导向指示灯，是老板对企业定位的公开表述，直接影响员工工作努力的方向，当然也影响企业文化的发展。
很有意思的是：“企业老化症”的公司，大多为了追求公司绩效，制定了严格的个人考核指标，对员工的考核非常细致、精确。
比如，很多 IT 公司对销售人员都进行数量考核，年初制定销售计划，完成计划拿到年薪，超额有提成比例算法。
就绩效考核本身来讲，是没有问题的，问题是 IT 产品的技术含量都比较高，销售的成功往往是整个销售团队的成绩，而不是一个销售签单人的成绩;但个人销售考核方式让销售人员为了个人业绩，对公司内部领导进行攻关;为了保住自己的“地盘”，把客户变成销售个人的，而不是公司;公司与客户的联系成了单线联系，一个销售人员手里客户多了，就成了与公司老板谈条件的筹码，鼓励个人而不鼓励团队的考核，不仅让销售之间不团结，公司内耗严重，而且也大大挫伤了后台支持团队的积极性。
对于技术团队的考核，又是另一种现象：鼓励团队而不鼓励个人。
技术人员是支持销售团队的，不好与销售数字直接挂钩，公司就把对技术人员的考核与整个销售团队挂钩，而对于具体的技术人员，绩效不好区分，只能靠销售人员与领导的考评打分，人为因素很多，差距不大，基本与“大锅饭”相似。
那些想法多、不着调的人自然不得领导的喜欢(人都喜欢听好听的)，考核一般不会太好，而那些人缘好、听话的人自然考核突出。
逐渐大家都变得规矩起来，不提意见，不惹事，听话顺从成为企业的风气。
这样的考核方式让员工逐渐变得很实际，需要考核的内容，员工就非常关注，不考核的，就不关注，因为你表现再好，对你加薪、升职的排名也没有推动。
很多公司的考核制度已经很复杂，非常具体，员工的关注点就被固定化了，僵化了。
僵化的思维方式下，还谈什么创新意识?很多考核制度是以打分为主的(工作无法具体数量化，只能是他人的口头评价)，就是让他人给你评价，而人与人之间打分数有很多的情感因素，那些爱提意见，不善交际应酬的人，自然不是大家喜欢的;而那些人缘好，一团和气的人，在这种考评分制度下，往往非常“优秀”。
2.领导处理提意见者的方式：火花是摩擦才能出来的，智慧是碰撞才能激发的。
企业领导如何处理下属的建议、意见，甚至是牢骚、抱怨，是导致“企业老化症”的另一个重要原因。
人都有表现自己的意识，提意见(更多是反对意见，或者是疑问)不仅让管理者更加思路清晰，而且可以碰撞出人的智慧，所以，要想让员工勤于思考，勇于奉献，就一定要让员工敢于开口，敢于提出不同意见。
“企业老化症”的企业中，领导大多是这么处理员工提意见的：1.意见很片面，没有价值，浪费我的时间，不予理睬;当然直接给员工指出，会让员工没面子，所以不说话最好 2.员工知道的信息与领导是不对称的，对问题的看法自然不如领导全面，大海捞针一样去找正确的意见，很得不偿失;因此对员工的热情表扬一下就行了，至于意见吗，再说吧。
3.有意见是对领导权威的挑战，即使是正确的，也要先压制，保证自己权威的体现;意见是否正确，自己有时间再分析，若是正确的，自己下次决策改正就可以了，但不能公开说是自己的失误，当然也就不能公开表扬提意见的人了。
有一个常见的现象是，新成功的企业领导们都希望自己的企业“正规化”，从而提升自己的权威，有威严就成为正规化的第一个表象。
领导都希望树立自己的权威，让公司的执行力更为强大，传统的中国儒释道教育，都讲求等级观念，君臣、父子都是不容触犯的，这就造成了很多人误解：领导的权威就是领导的绝对正确。
这种等级观念渗透到管理中，员工成为必须无条件的服从，创新意识、参与意识自然就被停滞了。
很多私有企业，在创业期，人员少，沟通充足，员工与老板关系密切，敢于说话，智慧有机会碰撞而出，所以企业新点子不断，新创意频出，企业充满活力;进入发展期，企业管理专业了，正规了，老板往往更忙了，离员工越来越远了，智慧碰撞的机会自然就越来越少。
不是说员工与员工就不能智慧碰撞，小团队内的气氛与企业大环境是不同的，对于企业来讲：任何创新意识不是有与没有，而是是否有机会，获得决策者青睐，有机会去被实践检验。
机会不是停留在嘴上，而是落实到行动中。
“企业老化症”在目前中国企业中越来越突出，是因为随着中国经济的强盛，越来越多的企业走过生存期，进入到发展期，创业阶段的艰辛成为历史，成为骄傲，为了企业的规模化、国际化，企业管理要上台阶，上档次;然而领导的管理观念并没有随着企业的规模而上升，专业的管理方式也需要与企业自身文化相结合。
不合适的鞋子穿在脚上，脚会不舒服;企业选择的管理方式不适合，企业就会失去活力。