摘要：任何企业的发展都离不开人，人力资源决定了企业的发展，所以，作为煤炭企业更要对人力资源管理提高重视。现在，煤企所面临的形势比较严峻，改革和转型是大势所趋，而这当中最重要的内容就是人力资源管理，这是企业在竞争激励的市场立足，的基础，同时这也可以极大促进煤企抓住机遇，转型成功。
关键词：煤炭企业;人力资源管理;问题;解决措施
一、增强煤企人力资源管理的重要性
（一）增强煤企人力资源管理是煤企完成转型的客观要求
就目前来分析，国内煤炭行业已经进入供大于需的阶段，之前的高速增长也进入平缓期，现在急需消化库存，加之国家在宏观政策上的调整，对新能源政策的支持，煤企必须要进行结构调整才能适应时代发展。煤炭行业不论是在发展动力、模式上，还是在发展目标和发展速度上，都出现了一定的变化，这也给企业转型提出了要求。煤企要想实现平稳转型，寻求长远发展，重视人力资源管理就显得尤为重要，其可以通过制定科学的管理制度，做到以人为本，激发员工的工作积极性和工作热情，充分发挥出人力资源的优势，进而在竞争中取胜。
（二）增强煤企人力资源管理是煤企贯彻落实供给侧结构性改革要求
煤企落实供给侧结构性改革是走出当前低迷发展趋势的必经之路，这不但可以很好的化解煤企产能过剩的情况，而且可以切实帮助煤炭行业进行结构调整，最关键的是可以显著提高煤企经济效益。众所周知，煤企在进行去库存、去产能、去杠杆的过程中会对相关的工作人员进行重新调整和分配，这就难免出现人员转岗、配调、分流安置问题，煤企在转型的新产业和新业务方面也需要配置好应有人员。鉴于此，煤企更应强化对人力资源的管理，发挥出人的优势，做到取其精华弃其糟粕，对产能过剩的富余人员进行重新分配，或者是安排再就业培训，对优秀的人才进行转岗留任，对新业务需要的人才，要做好相关方面的人才培训、引进以及招聘等工作。
（三）增强煤企人力资源管理是煤企安全发展的要求
煤企不同于其它传统行业，尤其是煤企生产企业，其具有一定的危险性，这样的特殊属性决定了其最基本的原则就是“以人为本，安全第一”。煤企要想获得长久发展，就必须把安全放在第一位，同时这也是企业最大的效益和福利，煤企领导要对安全工作高度重视，这是他们的首要职责，更是考核他们领导力的重要指标，因此，加强煤企人力资源管理：工作势在必行。同时从另外的角度分析，只有构建具备安全意识和安全能力的领导班子，才能确保煤企各项工作有条不紊的进行，进而实现安全生产。
（四）增强煤企人力资源管理是煤企提高效益的要求
作为煤炭企业，要把各项资源整合好，通过合理运用资源，进而实现一定的经济效益，完成相关任务指标。作为企业最重要的资源，人力资源是实现各项指标的基础，其最根本的工作就是与人沟通，通过把合适的人安排到合适的岗位，做到人资的合理配置，充分发挥每个人的才能。除此之外，煤企也要定期做好员工培训工作，不但要提高他们的工作技能，还要培养他们良好的职业素养和工作态度，使他们能够恪尽职守，做好自己的本职工作，提高工作效率和业绩，以此保证企业提高效益。
二、现在煤企人力资源管理遇到的问题分析
（一）人力资源虽然充足，但是整体素质欠缺
我国的绝大多数煤企都是按照计划经济发展到现在的，最明显的特点就是企业人员众多，有的甚至是数万人，至于管理层级也是不在少数。尤其是七八十年代那些年，我国经济发展速度还没有现在这么快，机械化程度极低，这就需要更多的人来完成高强度的工作。從人力资源质量来看，大多数的煤企员工整体素质偏低，用到的工人比较多，而且多是文化程度较低的农民工，高中以上的员工只占到总人数的不到30%，而大专及以上的员工占总人数10%。
（二）薪资福利待遇跟不上，人才流失较多
煤炭行业不但劳动强度大，危险性高，而且薪资福利待遇相比其他行业低，不单单是普通员工如此，即使是领导层，薪资福利待遇相比钢铁企业也差的很多，不合理的薪资福利待遇吸引不了人才，因此，人才流失比较严重。某煤企从2008年通过校企联合招聘方式招来1500多名专业方面的人才，而到现在离职已达八成，至于硕士级别以上的高素质人才离职率也已经超过八成。
（三）煤企人力资源队伍结构不合理，人才出现断层
首先，煤企员工年龄结构失调，从国内煤企从业人员来看，超40岁以上的人占据了一半以上，而一线开采人员年龄又偏大，偏小的不愿干，基层队伍老龄化比较突出。其次，专业结构失调，比如该煤企专业技术人员占总人数不到10%，高级职称人员占总人数不到1%，中级职称人员占总人数不到3%。再次，综合型人才缺乏，很多人只是在自身专业方面精通，但是煤炭行业涉及到的专业很多，比如开采、销售、技术、管理、经济、法律等，而全懂的综合性人才少之又少，对煤企后续发展提供不了充足的支持。
（四）煤企招工难，劳动力不充足
煤企工作环境比较恶劣，而且全是脏活、苦活、累活，危险系数又高，很多工龄长的员工都患有职业病，这也使得很多学历高、能力强、技术过硬的人才不愿从事该工作，只有一些年龄大、没文化的人从事井下开采工作。加之社会地位不高、考核不科学、平均主义严重、裙带关系等，使得煤企招工更是困难，而且煤企人资也没有系统的人才培养、引进、管理体系，造成劳动力严重短缺。
三、煤企增强人资管理的措施研究
（一）重视人才，优化队伍结构
首先，煤企要树立长远发展的眼光，要深刻认识到人力资源的重要性，把人力资源作为第一资源看待，这符合磨刀不误砍柴工的道理，毕竞决定企业发展的上限是人。制定科学的人才发展战略规划，主要是招聘、培训、考核、管理等具体的制度和体系，切实贯彻落实人资是企业发展的重要战略任务。煤企领导层要在这方面事必躬亲，多为专业方面的人才搭建平台、创造条件，营造一种以人才为荣的氛围。
其次，加强人员培训，比如开展专题讲座、出国学习、企业间考察等，丰富他们的培训内容，提高他们的整体素质和能力，尤其对于煤企缺乏的人才，要有针对性的引进和培养，避免断层严重的现象出现;多重用年轻人才，给他们施展才能的平台和机会，在实践中锻炼他们;多引进综合性人才，特别是高端以及复合型人才，为煤企日后发展注力。
（二）做好煤企宣传引导工作，重塑其形象
煤企要从外在和内在形象上投入更多精力和资金，在外界树立良好的声誉，在内部赢得员工的认可，为全面提升企业形象做好铺垫，也争取改善工作条件和工作环境。通过企业改革，抓住创新转型的机会，切实提高企业在市场中的竞争力，对企业改革所取得的积极成果要大力宣传，在塑造企业形象方面多下功夫，为吸引更多人才，留住更多人才而打下坚实的基础。
（三）完善人事制度，激发员工工作积极性
首先，对干部选拨任用制度进行优化，党管干部的原则一定不要丢，选用的干部要治企有方、清正廉洁、能够创新、对党忠诚，坚持公平、公正、公开的用人制度，避免用人唯亲。其次，优化多种分配以及激励制度，防止搞大锅饭、平均主义，坚持把薪资福利待遇和经营业绩挂钩，做到凭真才实能领薪酬，真正做到不亏待人才，为他们提供平台，充分尊重人才。再次，优化煤企的考核制度，考核管理中最好引入竞争机制，体现公平原则，实现能者上、平者让、庸者下的动态考核，充分激发每个人的潜能。另外，适当提高员工薪资待遇，对于工作满多少年限的员工要适当提高薪酬，增强他们的归属感，让他们体会到企业对自己的关怀。最后，制定人才储备制度，为企业长远发展制定战略规划，避免人才断层。
（四）通过国家政策安排好富余人员
煤企当前正在实施供给侧结构性改革，可以趁此国家政策来消化内存，安排好富余人员。而煤企需要做的就是研究透國家政策，充分对其加以利用，切实为企业发展减负。
四、结束语
综上所述，煤企要想实现健康持续发展，就必须提高对人力资源管理工作的重视，这是增强企业竞争力的核心，更是煤企在当前困境中实现逆袭、转型成功的关键。参考文献：
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