摘要：知识共享是知识管理的关键和难点。本文在分析描述知识共享各方产出和成本的基础上，构建了企业内员工知识共享的激励机制模型，以此研究了企业员工知识共享努力程度和产出分配比例的影响因素以及各自与其影响因素之间的关系，并提出了促进企业内员工进行知识共享的激励对策，以期为现代企业的知识管理实践提供有益的理论指导。
关键词：知识共享 激励机制 企业
一、引言
20世纪90年代，知识经济开始全方位地影响世界。此后，国内有许多知名企业开始实施知识管理，华为科技、中国电信、联想公司等企业通过知识管理使企业焕发出勃勃生机。在知识管理中，知识共享是其重点和难点所在，同时也是发挥知识核心竞争力的有效途径。通过知识共享，一方面可以进行企业资源配置，避免重复性活动和劳动力流失所带来的知识技术流失；另一方面又可以充分利用集体知识优势，整合企业创新资源，增强企业的创新能力。但是，知识本身的特性决定了对知识共享这种无形的活动只能进行引导而不能强制。同时，企业员工之间又存在一定的竞争关系，他们往往会将自身所拥有的独特知识视为保证其在组织中待遇和地位的手段，出于对自身利益的考虑，他们不会自动产生知识共享的动机。因此，组织的管理层如何设计出一套合理的激励机制来诱使员工从自身利益出发选择对组织最有利的行为，是解决知识共享问题的关键。
国外很多学者已对企业内员工知识共享的激励机制问题作出了研究，理论颇多。Nevo和Chan（2007）研究了组织内知识管理的角色和范畴，指出要想合作贡献出高质量的知识，并增加其深度和广度，必须要对员工实施某种激励①；Wang（2009）证实了知识共享活动中“棘轮效应”的存在，强调激励机制的有效性，并说明一个更加客观的评价标准和长期的激励合同能够消除这种影响②；Kwan和Cheung（2006）认为激励机制作为一种非技术因素，从分析人的理性动机、需求出发，相比于技术因素更能够使组织成员从根本上产生知识共享的动机，进一步产生知识共享的行为③。国内对于知识共享激励机制的研究尚不太成熟，但也有不少专家学者取得了一定的成果。聂规划和陈晓莉（2006）运用博弈的方法分析了激励机制对知识共享的必要性，并提出了通过采用物质激励和非物质激励的方法来实现知识共享④；雷志柱等（2008）运用委托代理理论探讨了企业知识共享的激励机制问题，认为知识共享产出行为的大部分收益都可以由企业设计出合理的激励机制来获得⑤。但文献4和文献5基本上都是以定性研究为主，并没有具体考虑知识共享的产出和成本因素，也并未对这些因素进行量化研究和表达，所以只是在概念层次上设计出了激励机制，而没有揭示出激励机制背后的机理，因此对企业知识管理只有十分有限的指导意义。
本文在前人的研究基础之上，综合考虑了知识共享过程中各方的产出和成本因素，通过对产出和成本因素具体的形式化表达，构建了企业内部员工进行知识共享的激励机制模型，并根据模型的结果，提出了具体的、能够提高企业成员知识共享努力程度的对策和建议，以期为企业的知识管理者提供一定的决策依据。
二、知识共享行为的激励机制模型
（一）知识共享产出
由于群体成员所拥有的核心知识往往是抽象的隐性知识，因而企业通常无法直接观测到员工知识共享的努力程度，只能观测到由知识共享努力程度及外生随机因素所共同决定的知识共享产出⑥。因此，我们用α来刻画知识共享的努力程度，用θ来表示与α相互独立的外生随机因素，且满足θ—N（0，σ2）。为由α和θ共同决定的衡量知识共享产出的函数。根据Griliches（1979）从知识共享产出角度提出的知识生产函数模型⑦，可假定知识共享产出函数基本形式为：φ（α）=kdr，其中k为常数。对等式两边同时取对数有lnφ（α）=krlnα，令kr=λ（λ>0），λ为知识共享产 出 系 数 。进一步有π（α，θ）=λlnα+θ（其中α≥1，1表示员工在知识共享过程中未付出任何努力的情形） 。由此可得出
■。
上述结果分析可知：知识共享产出π是关于知识共享努力程度α的增函数，但随着知识共享努力程度的持续增大，知识共享的边际产出会变的越来越小，刚才所作的知识共享产出函数的假定符合实际情况。
（二）知识共享成本
企业内员工参与知识共享， 需要付出时间、汗水等努力成本， 假 设 员 工 的 知 识 共 享 努 力 成 本 为 ： c （α） =bα2/2， 常数b为知识 共享 努力成本系 数 且b>0， 用 来刻 画知识员工的 能 力 水平， b越大员工所付出的努力成本越高，且c（α）>0，c"（α）=bα>0，c"（α）=b>0。表明知识共享的努力程度越高，知识员工所要付出的努力成本就越大，且随着努力程度的继续增加，共享的边际成本也会越大，此种假设也是符合实际情况的。除努力成本外，还需考虑到知识员工的风险成本。一般情况下，组织成员共享知识后，可能会面临自身待遇和地位在组织中降低的风险，对于知识共享活动往往呈现出风险规避的态度，在这里假定知识型员工具有不变绝对风险规避的特征，根据Hsu.I—Chieh的研究结论，知识员工的风险成本为F=ρβ2σ2/2，ρ是绝对风险规避的度量，ρ越大，员工越害怕风险⑧。为了调动员工投入知识共享的积极性，企业也需要投入一定的支付成本。假设S（π）是企业提供给员工的支付合同，S（π）=α+βπ其中α是支付给员工的固定工资，β∈（0，1]为员工的产出分配比例，其中β=1意味着员工完全占有知识共享所创造的收益。
（三）激励机制模型及最优解分析
企业设计激励机制是为了促使员工从自身利益最大化的角度出发选择对企业最有利的行为。在企业无法观测到员工知识共享努力程度的前提下，这一目标的实现受两个约束条件的制约：一是激励参与约束（IR），即如果员工接受该激励机制，他所获得的确定性等价收入肯定要大于等于他在不接受该机制时的情形；二是激励相容约束（IC），即员工在可供选择的努力程度范围内，会选择令自己效用达到最大的努力水平。因此，该激励机制模型可以表述为：
其中，E代表企业的效用，ū表示知识员工在不接收该机制时的保留效用，IC条件等价于它的一阶导数条件IC"：
当企业的自身利益达到最大时就没有必要再继续支付员工，所 以 I R 条 件 的 等 式 成 立 。联立（2）式的等式情形和（4）式，将其代入目标函数（1），对（1）求得最优解如下：
将α*分别对β、λ和b求偏导，得：■，■
结果表明：企业内员工进行知识共享的努力程度会随着知识共享产出系数的提高而提高，可见提高知识共享产出能力会促进组织内的知识共享； 但员工进行知识共享的努力程度却与共享知识的努力成本呈负相关，随着努力成本的提高，他们会变得越来越不愿意共享。
将β*分别对ρ、σ2和λ求偏导，得：■
结果表明：企业员工的产出分配比例会随着员工对风险的规避程度和产出方差的增加而降低，这也就意味着当员工在知识共享过程中所面对的不确定性增加时，产出分配比例会降低，从而引起知识共享努力程度的降低。
三、知识共享行为的激励对策
企业管理层可以根据上述的激励机制模型，合理设计激励支付合同，诱使组织成员达成知识共享的均衡策略， 实现企业组织和员工的双赢。从模型得出的结果还可以进一步得出：企业应从提高知识共享产出能力、降低成员共享努力成本和减少知识共享过程中的不确定性等方面入手，来提高知识共享水平，增进企业效益。
在提高知识共享产出能力方面，企业应该改善知识共享的硬环境，包括：整合企业内部以及外部与企业相关的知识和技术资源，建立起覆盖企业内外的知识共享信息网络，从而实现知识的快速传输和远距离传输， 争取将知识在最需要的时间送给最需要的人；利用多媒体技术平台，将员工的隐性知识用图像、音频、视频等手段尽可能地表达出来，对其进行分类整理，使之标准化和特征化 ，并建立知识库，从而可以使知识的使用更加便捷。国外的麦肯锡、安德逊等公司都在知识库的运用方面提供了良好的借鉴。此外，企业还应该注重营造知识共享的软环境，从人的角度出发，让团结合作、知识共享成为公司的企业文化，利用文化氛围带动知识的共享和创新，从而提高知识的产出能力。例如经常举行同部门或部门间的员工交流会、鼓励有相同兴趣爱好和不同知识背景的员工组成实践社团等，以此来建立开放、共享的环境。
在降低员工知识共享努力成本方面，企业应根据自身的实际情况，定期地组织各式技能培训来提高成员的专业技能，并实行岗位轮换等措施来缩小企业员工之间知识基础的差异，从而降低共享知识的难度。其次，在企业的组织结构层次上，最好用扁平的有机矩阵网络型管理结构取代传统的“金字塔”型管理结构。这种组织结构管理层次少，信息传递速度快，可以大大降低知识共享的难度和成本。
在减少企业知识共享过程的不确定性方面，企业应注重加强基础管理工作，完善知识共享的流程体系。产权共享是促进知识创造和减少员工风险规避度的有效手段，企业可以以制度的形式明确允许知识创新人员分享一定比例创新成果的剩余索取权，采用编码化知识管理的企业可以明确规定员工向知识库提供内容的数量和质量作为员工绩效评估的一部分。以此来降低不确定性，激 励 员 工 进行知识共享。
四、结论与展望
本文建立在一个知识共享情形的数理模型基础上，研究了企业在这种情形下的激励机制设计问题。根据激励机制模型及其最优解分析得出：企业可以通过合理设计激励支付合同，诱使成员达成知识共享的均衡策略，实现组织和员工的共赢；知识共享努力程度会随着产出能力的提高而提高，随着共享知识努力成本的提高而降低；知识员工得到的产出分配比例随着其对风险的规避程度和产出方差的提高而降低，随着知识共享产出能力的提高而提高。根据这些结论，本文进一步提出了促进企业内员工知识共享的具体对策和建议。此外，本文的模型捕捉了知识共享过程中各方的产出和成本因素，并给出它们的具体量化表达，避免落入之前很多对于知识共享仅限于定性研究的窠臼，为知识共享的进一步分析和激励机制的建立提供了理论支持。
虽然本文的研究具有一定的价值，但还有很多问题需要进一步探讨。首先，文中知识共享激励模型建立在企业成员是完全理性经济人的前提假设之上，并没有考虑共享过程中的利他动机、信任互惠等因素，未来对激励模型的研究需要将这些因素考虑在内。其次，我们的模型假定知识共享产出所创造的价值是可以确定的，但对知识价值的测度在很多情况下是不确定的，因此，对知识价值尤其是隐性知识价值的准确测度，可以作为未来进一步研究的内容。
参考文献：
①Nevo，D.and Chan，Y.E.A Delphi study of knowledge management systems： Scope and requirements[J]. Information and Management，2007， 44（6）：583—597
②Wang，Y.， Zhang，L.， Zheng，X.，Shi，Y. Research on ratchet effects in enterprises’knowledge sharing based on game models[J]. Proceedings of the 20th International Conference on Multiple Criteria Decision Making， 2009
③Kwan M M，Cheung P. The knowledge transfer process：from field studies to technology development[J].Journal of Database Management， 2006， 17（6）：16—32
④聂规划，陈晓莉.知识共享的激励机制研究[J].情报探索，2006（4）：6—7
⑤雷志柱，丁长青，龚罗中. 基于委托代理理论的企业知识共享激励机制研究[J]. 科技管理研究，2008（10）：208—210
⑥樊斌，鞠晓峰.不完全信息条件下知识共享激励机制研究[J]. 科学学研究， 2009， 27（9）：1365—1368
⑦Griliches. Issues in Assessing the Contribution of R&D to Productivity Growth[J]. The Bell Journal of Economics，1979，10（1）：92—116
⑧Hsu.I—Chieh.Enhancing employee tendencies to share knowledge-case studies of nine companies in Taiwan[J]. International Journal of Information Management， 2006， 26 （4） ： 326—338
（胡彩途，1988年生，西北农林科技大学理学院。研究方向：经济数学、知识管理中的数学方法。刘亚相（本文通讯作者），1962年生，西北农林科技大学理学院教授、博士。研究方向：经济数学、经济管理中的数学方法）